Comunicado  SIICE 

 

La operacionalización efectiva de un proceso de “evaluación del desempeño” en cualquier empresa requiere como premisas fundamentales mínimas aspectos como Estrategia Corporativa clara, Estructura, Roles y Funciones Organizacionales definidos y aprobados por mencionar algunos, para luego de establecer las metas y actividades de las dependencias, y finalmente las funciones y metas individuales de los colaboradores.

 

Sin embargo, cuando se revisa el estado de estas premisas en el ICE se identifica lo siguiente:

 

·         La Institución no dispone de la Estrategia 2019-2022 que defina el rumbo a seguir por el Grupo ICE, tanto sus Gerencias como empresas subsidiarias. 

·         Una reorganización carente de sentido de la Gerencia de Telecomunicaciones e implementada a medias.

·         Una reorganización en el Sector Electricidad poco documentada y comunicada.

·         Una Estructura Corporativa alejada del marco jurídico.

·         Un modelo de Valoración y Clasificación de puestos detenido por los Tribunales de la República.

Ante este evidente caos de la corporación, resulta imposible tener las bases mínimas para poder avanzar en la implementación de dicha evaluación del desempeño objetiva, real, efectiva y apegada a un marco de legalidad para los trabajadores.  A esto debe sumarse que la Administración pretende que los trabajadores firmen documentos en blanco, imponer metas de evaluación sin consensuar, y/o que no reflejan las actividades del puesto ejercido, así como otras prácticas que evidentemente se alejan de los elementos esenciales y necesarios de una evaluación del desempeño técnica, normada y que responda a una estrategia.

Todo lo anterior va en contra de lo que establece la Ley N° 9635, Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas en el título III, referente a la modificación de la Ley N° 2166, Ley de Salarios de la Administración Pública, cuando define

“3. Evaluación del Desempeño: conjunto de normas, técnicas, métodos, protocolos y procedimientos armonizados, justos, transparentes, imparciales y libres de arbitrariedad que sistemáticamente se orientan a evaluar bajo parámetros objetivos acordes con las funciones, las responsabilidades y los perfiles del puesto.”

Resulta razonable suponer al revisar lo actuado a la fecha, que la Administración Superior pretende utilizar esta evaluación para desvincular a funcionarios, cuando en realidad su fin último debería ser la mejora del recurso humano, y consecuentemente el accionar de la empresa, y que derive en el otorgamiento de incentivos para los colaboradores del ICE cuando así corresponda.

El SIICE considera que se debe hacer una revisión integral de todos los elementos relacionados a la correcta implementación de la Evaluación del Desempeño, para que resulte en un instrumento que realmente aporte valor a la empresa y no en un nuevo proceso de desgaste y conflictos para los colaboradores y los titulares subordinados, que nuevamente desviará el foco de las prioridades reales que debe tener el ICE.

Así las cosas, SIICE solicita respetuosa pero vehementemente la eliminación de este enfoque punitivo que se le está dando y que se retome la visión de fortalecimiento del potencial humano.

No omitimos recordar a la Administración Superior que con el reinicio de las negociaciones del “conflicto económico y social” cualquier acción que afecte las relaciones obrero – patronales, como lo es la evaluación del desempeño, debe ser abordada en el seno de la comisión que atenderá esta negociación.

 

 

 

SIICE

“Responsabilidad y presencia en la vida nacional”